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人事評価制度

人事評価制度の構築や改定は会社や従業員が成長する大きなチャンスです
構築にも大変パワーが必要ですが、できた制度を運営実施し、最高の効果を得られるようにすることが重要です。構築から社内定着のための研修、説明会などのフォローを行っていきます。

①人事評価制度

【人事評価制度構築・整備の流れ】
「第1段階」
方向性の確認
制度の実施、運用を的確なものにするために現状を分析し現場にあった人事制度を構築する必要があります。そのための方向性とゴールを設定します。
「第2段階」
評価方法の構築
コンピテンシーによる行動特性を評価の指標に用いるなど、わかりやすく評価しやすい制度構築を行います。目標管理で従業員にも納得感のある評価制度を実現します。 ※賃金分析におけるポイント
「第3段階」
賃金の見直し・作成
等級、コースなどにより評価制度と連動して使える賃金体系を構築します。
「第4段階」
新人事制度と
不利益変更の検証
新人事制度の検証と不利益変更等問題点を洗い出し、検討していきます。
「第5段階」
新制度に合わせた
規定作成(修正)、
マニュアル作成等
新人事評価制度、新賃金制度運用開始にあたって、規定類を作成修正し、説明会等、運用実施に向けての準備を行います。
「第6段階」
新制度の運用に向けて
新制度を仮運用し、修正点等を確認しながら、本格実施に向けて移行準備を行います。
本格運用段階へ(アフターフォロー)
賃金分析におけるポイント
  1. 役職・役割の整合性
  2. 職務の内容と現在の評価・賃金制度の整合性
  3. 部門・職種に係る問題点
  4. 賃金制度の運用と問題点
  5. 賃金水準の評価
  6. 統計値との比較
  7. 職務別格差
  8. 労務リスクの把握
  9. 時間外割増賃金について
(図)賃金分析のイメージ
(左図は「役職と年収の相関図」)


  • 役職と年収との関係でみると、GMは他の役職に比べて一段と高い賃金水準を保っていると考えられますが、他の一般、TL、 GLについては、 格差はつけられていないことが伺えます。
  • 役職がついても必ずしも賃金が上がるとは言えません。
  • 上位の役職ほど、 賃金が上がるというわけでもありません。

②考課者訓練

整備した人事評価制度のより効果的な運用が可能に

人事評価制度の実施の成功の鍵を握るのが考課者訓練です。現場の評価者が、マネジメントツールとして活用できるよう、研修を行います。

第1位「評価者間での評価基準の統一が難しい」83.5%、
第2位「目標レベルや達成度の基準を設定するのが困難」60.5%、
第3位「仕事の質の異なる人を適切に評価するのが困難」55.2%
(※日本生産性本部が2003年に取ったアンケート(複数回答)より)



⇒人事評価制度がうまく効果しない理由の一つに、実際に評価を行う評価者の統率等に問題がある場合も少なくありません。
目標管理を導入した考課者訓練カリキュラムの例(2日研修)
・マネージャーの役割
・目標管理と人事評価
・評価の基本スタンス
・評価のポイント
・目標設定の基本
・評価事例研究
・評価の指標
・評価面談のスキル
・自己理解を深める
マネージャーの役割と仕事
  • 目標を設定する
    組織目標の設定・組織目標の意味づけ・シミュレーション
  • 組織体制を作る
    目標の伝達、浸透、資源の調達・協力獲得、部下の目標設定・役割分担
  • 評価する
    結果とプロセスの評価・貢献度合い・課題形成・サイレントニーズ
  • 部下を育成する
    機会指導・計画的コーチング・メンタリング・キャリア 開発支援
  • コミュニケートする
    信頼関係を作る・納得を得る・分かり合う・動機づける・葛藤処理・調整支援